１．建設業と皆勤手当:皆勤手当ってなに？

皆勤手当とは、一定の期間中一日も欠かさず出勤した場合に支給される法定外手当のことです。
時間外労働や深夜労働手当などと異なり、法的に定められた手当ではありません。
そのため皆勤手当が存在しない会社もあります。

似たような名前で、精勤手当というものもあります。
精勤手当は、仕事に励んだ人への手当という目的ですので、１回欠勤したから支給しないというものではありません。
会社によってルールはさまざまです。

「法定外手当」とは？

法定外手当とは、法律上の定めはなく会社が独自に定めた手当のことです。
皆勤手当は、この法定外手当に該当します。ほかにも役職手当や家族・扶養手当、住宅手当や通勤手当などがあります。

皆勤手当に税金はかかる？

他の手当と同じく、皆勤手当は給与所得とみなされるため、課税対象です。
基本給と同じく、所得税が課せられます。
皆勤手当を基本給に含めるかどうかは関係なく、どのような名目で支給されても課税される点を覚えておきましょう。

２．建設業と皆勤手当:皆勤手当は建設業に多い！？

厚生労働省の調べによると、皆勤手当・精勤手当を設けている企業は全体の25.5%です。
業界や業種としては、運送業や製造業、サービス業など従業員の欠勤がサービスの提供に影響を与える業種で取り入れられています。

建設業では、勤務地・勤務時間がさまざまです。
さらには、天気や現場スケジュールによって変動があります。
他の業界や業種に比べて、とても複雑です。
皆勤手当・精勤手当の上乗せにより、従業員のモチベーションが上がれば、現場に影響を及ぼす早退・遅刻・欠勤なども減ると考えられます。
よって、生産性の向上にもつながります。
建設業では、多くの会社が皆勤手当・精勤手当を設けています。

３．建設業と皆勤手当:皆勤手当の相場はいくら？

では、皆勤手当の相場はいくらでしょうか？
厚生労働省の就労条件総合調査（2020年）によると、皆勤手当の平均支給額は月9,000円でした（精勤手当、出勤手当などを含む）。

企業規模が小さくなるほど、支給金額が高くなる傾向があるようです。
最も金額が高かったのは、従業員数30～99人の企業で月1万1,200円、最も低かったのが従業員数1,000人以上の企業で月6,400円でした。

従業員数が少ないほど、欠勤した場合に他の従業員でのカバーが難しいです。
皆勤手当をつけることにより、現場の作業が滞らないよう中小事業主のみなさんは考えてみるのもいいでしょう。

４．建設業と皆勤手当:有給休暇は？早退・遅刻は？どうなるの？

「皆勤手当って、有給休暇で休んでももらえるの？」
「皆勤手当のことを思うと有給休暇を取りづらいな」と、思う従業員もいるはずです。

労働基準法の第136条には「有休を使った人には賃金の減額など不当な扱いはしてはいけない」という表記があります。
しかし、判例ではケースバイケースとしており、必ずしも有給休暇を取ることによって皆勤手当を支払わないのは違反というわけではありません。
なぜなら、皆勤手当が法律上定義されておらず、会社ごとに皆勤手当についての目的や内容が違っているからです。

早退・遅刻についてはどうでしょうか？
これも会社によって、ルールを決めることができます。
例えば、皆勤手当が１万円ならば、1回の早退・遅刻で5,000円。２回の早退・遅刻で０円。というパターンがあります。

いずれにしても、法定外手当ですので、会社ごとに決めることができます。
そのルールが書いてあるものが「就業規則」です。

「就業規則」とは？

労働時間・休日・休暇や賃金に関する事項を、働くうえで会社のルールとして、労働基準法に基づいて定めるべき規則のことです。
正社員・パート・アルバイトに関わらず10人以上の従業員を雇用している会社は、就業規則を作成し、労使間で合意した上で届け出をする義務があります。

では、10人未満の会社は作成しなくでもよいのでしょうか？

たしかに、作成する義務はありませんが、労働基準法はすべての会社が遵守する必要があります。
いままで家族や親族だけで仕事をしてきた中小事業主のみなさんが赤の他人を雇ったとき、労働時間や賃金に悩んだことはありませんか？

退職金について従業員から言われたことはありませんか？
従業員に対して、労働時間・賃金そして安全衛生管理に関するルールを明文化したうえで、雇用する側とされる側の労使間で合意していないと、後々大きなトラブルのもとになる可能性があります。

就業規則には、絶対的必要記載事項があります。

①労働時間・休日に関する事項
②賃金に関する事項
③退職に関する事項

簡単に説明すると、上記３つがあります。

建設業の場合、天候・現場スケジュールにより突発的な変更が多くあります。
これを①・②で、きちんとルールとして記載します。
「多く払いすぎた」、「未払いの残業代がある」なんてことがあると、事業主として従業員からの信頼が得られません。

そして、欠かせないが③です。
建設業は、「やっと雇用することができた従業員が3日目に来なくなった」なんてことがよくあります。
これでは、現場に迷惑をかけてしまいます。
しかも、また求人や事務手続をしなければならなくなり、現場作業に集中したい事業主のみなさんにとって負担ですね。
退職に関するルールを作成しておくというのはとても大切です。

最近では就業規則を見直す動きが多くあります。
そのきっかけが、「働き方改革関連法」の成立です。

残業時間を月45時間、年360時間を原則とする、全業種に時間外労働の罰則付き上限規制の適用が始まりました。
建設業では、2024年4月1日からの適用です。

拘束時間が長かったり、移動が多かったりと、労働時間が変則的な建設業です。
しかも繁忙期・閑散期があり、一年間の時間外労働がかたよることもあります。
また、「働き方改革関連法」では、労働時間の状況把握が義務化されています。
中小事業主のみなさんが従業員の労働時間を把握し、管理することが重要です。

さらに、建設業では労災事故が多いため、安全衛生や健康管理について規定する必要があります。
従業員の不注意で起こってしまった労災事故の責任を会社に問われ、損害賠償を請求されることもあります。
ヘルメットの着用などの基本的なルールも、就業規則の服務規定に記載するとよいでしょう。

「就業規則を作成するのは面倒」、「従業員は数人で自分の目が行き届いているから大丈夫」なんて思っている事業主のみなさん。
この機会に就業規則をしっかりと作成し、万が一の時のトラブルを防ぐために対策してみませんか？
従業員のみなさんにはいつまでも安心して働いてほしいものですよね。

５．建設業と皆勤手当:まとめ

10人以下の小規模の会社であっても、就業規則を作成することは、雇用する側とされる側の双方にメリットがあります。
皆勤手当をつけることにより、従業員のモチベーションアップ、さらには安定した生産性で会社の信頼度アップにもつながります。
求人面では、皆勤手当があると知って、福利厚生が会社のイメージアップになるというメリットもあります。

就業規則の作成やその他の手当についてご相談は、ぜひＲＪＣまでお電話ください。